《瞭望》文章：一个公安局长的“新政”

　　未必所有人都认同太原公安的举措，不过，改革的压力和目的实实在在摆在眼前

　　文/《瞭望》新闻周刊记者董瑞丰

　　全市警察每年根据考评打分重新竞聘上岗，领导职务和非领导职务双轨提升，行风评议从垫底跃居前三——太原市公安局的改革，受到警界内外多方注视。

　　各地前来考察者众多，留下的褒奖一致：这场改革是在破解警力倒挂、人员慵懒、“少数人用人、用少数人”等长期困扰公安系统甚至公务员系统的老问题。

　　疑惑也同样不少。“太原公安的改革有一些特别之处，其他地方不易效仿”，相似的声音不仅外省市有，在本地亦能听见。

　　2008年，山西省公安厅副厅长苏浩受命兼任太原市公安局局长，次年即提出一套大刀阔斧的改革方案。后来施行的扁平化管理、精准化考评、全员竞聘上岗以及双轨提升等，皆涵盖其中。

　　两年后，改革取得颇具说服力的成效：2010年，太原市86起现行(当年)命案100%侦破；2011年1至5月，刑事类警情同比降低38%，“两抢一盗”警情同比降低25%，而现行案件破案数同比上升18%。

　　未必所有人都认同这场改革的“普适性”，但雷同的压力和目的，实实在在摆在眼前。创新社会管理，维护稳固和谐——转型时代的方向，高层已明确，而具体的路径，仍需各地去探索实践。

　　“一把手要有气魄”

　　太原公安改革所谓“特别之处”，外界以为主要有两方面：其一，一把手强力推动；其二，当地党政机关全力配合。

　　此二者之所以症结，是因为改革触及了最为敏感的干部人事制度。

　　比如，前来考察的外省市公安机关，不少是与当地编办、人事部门一同“组团”。“就是想了解如何打破行政职数限制，如何解决干部能上能下的问题”，多次参与接待的太原市公安局政治部副主任周立志说。

　　根据公安局上报太原市委市政府的一份报告，改革推行的“大部制”和“扁平化”，大幅整合精简机关，做强基层，“市局机关内设一级机构精简49%，二级机构精简63%，机关警力数精简46%”。

　　同时，全员参与考评，每年根据考评结果竞聘职位，优者有望提升，差者可以降级乃至退出。

　　“从机关调整到基层，从治安、户籍等热门岗位交换出去的民警，不少都有关系有背景。”警令部常务副主任张虹说，更不用提降级、退出的警察。得罪一批人，这对改革者的压力不言而喻。

　　敢对人事动真格的苏浩，在山西警界素有“铁腕”之誉。赴太原任职之前，历任朔州、忻州、大同三地公安局长，“数次受命于危难之际”。

　　“有闯劲，但不是撸起袖子蛮干。”另一名与苏浩熟习的官员，对其韧性有着深入印象，“可以在高速路口拦领导车子，可以在车上一口吻汇报三个小时，不说服对方不罢休。”

　　太原公安的调和才能也得益于此。2009年，省、市编办分离依据国家相干政策，以较大幅度增长太原公安的虚职职数。“之前没有先例”，太原市编办副主任寇国瑷说，打破职数限制，为改革供给了必定前提保障。

　　“改革之后的好处明摆着，但还要看有没有领导愿意干”，寇国瑷对太原公安的机构编制改革很是赞成，以为极大进步了行政效力。除了地方党政全方位支撑之外，“部门一把手要有这个气魄。”

　　而在苏浩自己看来，无论是强力推行改革，还是争夺党政机关支撑，前提是没有私心。“不是为了自己”，他说，“这样拿出一套完全可行的改革方案，想干事的人自然会支撑你。”

　　向中编办“求证”思路

　　两年前的太原警界，许多人还以为改革简直是天方夜谭。

　　“过于理想化”，市局一名中层干部回想最初听闻改革方案时的反响。对于改革，多数人并不反对，但疑惑能否付诸实行。

　　苏浩不这么以为。“用人制度不科学是干军队伍缺少活气的根源所在”，他愿望通过解决核心问题，建成一套以社会需求为导向，能够晋升公共服务才能的日常运行机制，走出“整理—重复—再整理—再重复”的怪圈。

　　而这套机制，是以人事制度为前提、考评体系为核心的系统工程，环环相扣。既须要严密的设计验证，也有待妥当地推动实行，苏浩对此亦有清晰认识。

　　到太原之前，苏浩在三地公安局长任上，对警务弊端及其关键所在领会甚深。在忻州公安局，他曾力推考核，收效颇佳；而在大同，他也试行过一套警务运行机制，削减部门，双向交换。“是太原公安改革的雏形”，当地一名长期关注其改革的媒体人士说。

　　只是规模远不及太原。在寇国瑷看来，太原公安推行的扁平化管理和因事设岗、因岗定人，在机构编制方面改革相当胜利。以改变职能为逻辑起点，进而配置机制和人事，最终体现效能，“本质上是行政管理体制改革的先行一步”。

　　改革呼声早已有之。尤其公安机关，最需人员下到基层，但由于行政职级所限，基层又特殊具有上涌机关的冲动，机构精简之后往往再度膨胀。基层人手紧缺，机关人浮于事，似乎成难解之症。

　　破解之道，不在公安一家，也是全国干部人事制度改革的命题。为此，苏浩不仅全力争夺省市党政相干机关的支撑，更两赴北京，向中编办“求证”改革思路，亦得到后者相干负责人的确定。

　　事实上，就中央层面而言，改革的理念和方向早已肯定，但具体操作，仍需地方摸索出行之有效的路径，以达成高低呼应。

　　而在地方上，近年来动作频频的特区深圳，继大部门制之后，又推行公务员分类管理制度改革，公安系统也包括在内。但有视察人士以为，特区有其综合配套的奇特优势，相形之下，太原公安的改革更具“草根”特质。

　　这一观点得到若干内地警界人士的佐证。新疆某县一个信息化警务考察小组，在沿海省市走了一圈后来到太原，私下直言，还是太原的一些方法更容易借鉴，最起码“财政支撑上都差不多”。

　　狠，准，稳

　　纵观太原公安运行机制改革，可以用“狠，准，稳”三字形容。

　　改革的狠招，包含警官警员全体依照“双向选择、下聘一级”的原则竞争上岗。每个警察根据自身条件和意愿选择要竞聘的工作岗位，各级行政一把手在符合任职条件且自愿报名的竞聘者中依照2:1的比例差额提名。

　　同时，树立一整套考评体系，以考定级，警察的职务变动直接取决于上年度的考评等次。

　　用人导向由此发生根本改变，“能干活”成为各级领导选择下属的基本尺度，内部将这一变更视作“翻江倒海”。改革之后，据统计，全公安局90%以上的民警交换了岗位。

　　在苏浩看来，没有这种翻江倒海的变革，就不能有翻天覆地的变更。此外，他也愿望借助霹雳手腕，建立革新风尚，“正压倒邪”，为改革营造良好气氛。

　　尽管把机构、人事“砍得血淋淋”，落点却需在计算之中。“绩效考核系统由‘目的考核’与‘工作评议’组成”，周立志介绍，主要业务数据均从内网上抽取，所有考核项目也均在网上进行，分值实时生成，“最大程度增长了客观性”。

　　仍有人质疑考评体系不尽完美，苏浩试图更精确阐释改革的定位，“不是要解决以后的所有问题，但要破解过去积聚的难题，形成一个能不断自我完美的良性循环模式。”

　　外界对改革如何大动干戈多有注视，少有人留心到，全部改革进程，其实有一个“稳”字托底。

　　太原公安运行机制改革期间，经历了当地市委、市政府和省公安厅主要领导调整。但由于此前通盘谋划斟酌，调和沟通比较到位，基本未对改革过程产生影响。

　　由于改革涉及八千民警的切身利益，人事变动也在慷慨向下，随时调整节奏，同时增强思想引导工作。用苏浩的话说，情愿改革慢上三个月、半年，也要保证队伍不乱，人心不散。

　　此外，改革期间，太原市的治安连续稳步好转。“没有横生枝节”，当地一名人士这样评价。

　　不过，在太原警方看来，治安没出纰漏，是“偶然中的必定”。辖区笼罩火车站等治安庞杂地段的文庙派出所所长边建虎告知本刊记者，改革期间有半年时间，人员没有完整定岗，尽管思想上有必定波动，但危机感之下，绝大多数民警能够完成份内职责。定岗到位后，工作积极性明显进步。

　　“人人都负义务，治安就能变好”，迎泽分局局长韩迷中说，辖区内警情从每天600多起，降低到不足200起，“在110报案的电脑记载里，都有据可查”。

　　改革的成效初显，得到更高层级的认可。而在山西省内，公安厅也正在调研太原经验。“其他地市如何借鉴，结合本地实际，解决各自难题，”山西省公安厅厅长杨司说，“下一步要在全省推开。”

　　太原公安运行机制改革症结词

　　扁平化管理：

　　依照效能政府建设的要求和信息化的特点，从彻底改变职能动身，对市局、分局直至基层所队和全市近8000名民警进行了重组和优化。

　　一是减少管理环节。对职能相近的机构进行整合，将41个内设机构整合为4个综合管理机构和15个执法执勤机构。

　　二是减少指挥层级。撤消了专职副职，内设机构副职均兼任下一级机构正职，最下一级警官副职实行相应警员职责。

　　三是优化警力配置。大幅缩减市局和分局机关文秘、政工、后勤等综合保障部门人员编制，根据实战和管理需求，增设情报信息研判中心、绩效考核处等二级机构。

　　精准化考评：

　　以“目的考核+工作评议”的千分制考核框架，从机关到基层、从领导到民警进行全面考核。

　　一是公开透明。全体在网上公开，并赋予每名民警申述权、举报权和评判权，将考核工作置于全部民警的监督之下。

　　二是全程动态。通过与警务综合运用平台、办公主动化系统等信息平台的关联对接，对执法办案等主要业务工作，以及请示报告等内部管理事项的重要节点进行实时监测。

　　三是岗位对标。打破了考核排名制，强调纵向进步，不作横向比较。

　　四是义务连带。“一把手”与所在单位“捆绑”，分管领导与分管部门“捆绑”，单位与个人“捆绑”，基层单位和业务指导单位“捆绑”。

　　五是民意导向。将“局长热线”、“局长信箱”投诉查证情形以及窗口单位群众实时评价、公众安全感调查、群众满意度调查、政盛行风评议四项调查评议结果应用到考核中。

　　全员竞聘上岗：

　　将考评结果与用人制度直接挂钩，实施“以实绩定等级、以等级定职级”的等级化管理模式。

　　一是引入竞争机制，变调岗为竞岗。二是引入风险机制，实施一年一聘。

　　双轨提升：

　　警官(实职领导职务)、警员(非领导职务)双轨提升制度。有领导才能的，走警官序列；有专业技能、能干好本职工作的，走警员序列。□

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